Jours fériés de mai : attention à la perte de salaire pour ces catégories de travailleurs

Le mois de mai 2026 aligne les occasions de souffler. Entre le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension et le lundi de Pentecôte, nombre de salariés imaginent déjà des semaines allégées et des week-ends rallongés. Mais sur la fiche de paie, la réalité est moins uniforme. Derrière ces jours fériés très attendus, les règles changent selon l’ancienneté, le statut du salarié, l’organisation de l’entreprise et les accords collectifs applicables. Autrement dit, deux salariés absents le même jour férié ne toucheront pas forcément la même rémunération.

Le 1er mai, un cas à part dans le droit du travail

Tous les jours fériés ne se valent pas. Le 1er mai conserve un statut à part, puisqu’il s’agit du seul jour légalement chômé pour tous les salariés, sauf dans les secteurs où l’activité ne peut pas s’interrompre, comme les hôpitaux, les transports ou l’hôtellerie. Lorsqu’il n’est pas travaillé, il ne peut entraîner aucune baisse de salaire, sans condition d’ancienneté. Et lorsqu’un salarié est amené à travailler ce jour-là, sa rémunération doit être doublée.

Pour les autres jours fériés de mai, en revanche, le principe est beaucoup moins protecteur. Le 8 mai, le jeudi de l’Ascension ou encore le lundi de Pentecôte ne sont pas automatiquement chômés par la loi. Leur traitement dépend d’un accord d’entreprise, d’une convention collective, d’un usage ou, à défaut, de la décision de l’employeur. C’est là que les écarts commencent.

Jour férié non travaillé : une rémunération loin d’être automatique

L’idée selon laquelle un jour férié chômé est toujours payé est fausse. En dehors du 1er mai, le maintien de la rémunération n’est garanti par la loi qu’aux salariés qui justifient d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Pour les autres, l’absence de travail peut donc se traduire par une retenue sur salaire, sauf si la convention collective prévoit des règles plus favorables.

Cette zone de risque concerne d’abord les salariés récemment embauchés. Un salarié arrivé quelques semaines avant les jours fériés de mai peut découvrir que son repos n’est pas intégralement payé. D’autres profils restent aussi moins bien couverts par le texte légal, notamment les salariés travaillant à domicile, les intermittents et certains travailleurs dont le statut obéit à des règles particulières. Les intérimaires, eux, bénéficient d’un régime plus protecteur : si le jour férié chômé tombe pendant leur mission, il doit en principe être payé comme dans l’entreprise utilisatrice.

Il faut aussi regarder le planning individuel. Pour un salarié à temps partiel, si le jour férié tombe sur une journée habituellement non travaillée, il n’ouvre droit à aucune rémunération supplémentaire. Ce n’est pas une perte de salaire à proprement parler, mais cela peut créer un décalage sensible avec les salariés présents ce jour-là dans l’entreprise. De même, dans certaines situations, les salariés rémunérés à l’heure ou au rendement peuvent constater plus directement l’impact d’un jour férié non payé sur leur fiche de paie.

Travailler un jour férié ne signifie pas forcément être mieux payé

Autre idée reçue tenace, travailler un jour férié ne donne pas automatiquement droit à une majoration. En dehors du 1er mai, la loi n’impose aucun supplément de salaire. Un salarié qui travaille le 8 mai ou à l’Ascension peut donc être payé normalement, sans bonus particulier, si aucun texte collectif ne prévoit mieux.

C’est souvent la convention collective qui fait la différence. Certaines accordent une majoration, d’autres un repos compensateur, d’autres encore rien du tout. Avant de compter sur une paie plus élevée en mai, mieux vaut donc vérifier les règles propres à son entreprise. Et un salarié qui refuserait de venir travailler un jour férié ordinaire alors qu’il est censé être présent s’expose à une absence injustifiée, avec retenue sur salaire à la clé.

Faire le pont : une décision qui appartient à l’employeur

Les ponts de mai entretiennent souvent la confusion. Quand un jour férié tombe un jeudi ou un mardi, beaucoup pensent que le vendredi ou le lundi qui suit est acquis. En réalité, le pont n’est pas un droit. L’employeur peut l’accorder, le refuser, ou l’organiser sous une autre forme, par exemple en imposant un jour de congé ou de RTT.

Surtout, cette journée intermédiaire n’a pas à être rémunérée automatiquement. Si aucun accord collectif ou usage ne prévoit son paiement, l’entreprise peut décider que les heures non travaillées seront récupérées plus tard. Contrairement aux heures perdues à cause d’un jour férié chômé, qui ne peuvent jamais être récupérées, celles d’un pont peuvent donc revenir dans le planning, sans majoration particulière puisqu’il ne s’agit pas d’heures supplémentaires.

Congés payés, journée de solidarité et autres pièges

La vigilance s’impose aussi pour les salariés en congés au mois de mai. Lorsqu’un jour férié chômé tombe pendant des congés payés, il ne doit pas être décompté comme un jour de repos. En revanche, s’il s’agit d’un jour normalement travaillé dans l’entreprise, il peut être intégré au décompte. Là encore, le mode de calcul des congés dans l’entreprise peut changer la donne.

Le lundi de Pentecôte mérite enfin une attention particulière. Dans de nombreuses entreprises, il est utilisé comme journée de solidarité. Dans ce cas, il peut être travaillé sans rémunération supplémentaire, dans la limite prévue par la loi. Pour les salariés mensualisés, cela revient à fournir une journée de travail qui n’alourdit pas la fiche de paie. En mai, la succession des jours fériés donne donc une impression de respiration. Mais selon le statut du salarié, son ancienneté et les règles internes de l’entreprise, ce répit peut parfois se payer au prix fort.