Fostine Carracillo pour 20 Minutes
L'essentiel
- L’employeur peut rompre une période d’essai sans avoir à justifier sa décision.
- Il doit toutefois respecter un délai de prévenance, sous peine de devoir verser une indemnité compensatrice.
- Le salarié conserve également ses droits aux sommes dues et peut contester une rupture abusive.
Vous venez de prendre vos fonctions et votre employeur vous annonce soudainement que votre collaboration s’arrête. La période d’essai permet effectivement une séparation rapide, sans passer par un licenciement. Mais cette liberté ne signifie pas que l’entreprise peut vous demander de partir du jour au lendemain sans aucune conséquence financière. Dans certaines circonstances, elle doit même vous verser une indemnité.
Une rupture possible sans avoir à se justifier
La période d’essai permet à l’entreprise d’évaluer les compétences d’une nouvelle recrue, tandis que le salarié peut vérifier si le poste correspond à ses attentes. Facultative, elle doit obligatoirement être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En CDI, sa durée initiale maximale varie de deux à quatre mois selon la catégorie professionnelle, avec un renouvellement possible sous certaines conditions.
Pendant cette période, l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin à leur collaboration, sans avoir à justifier leur choix. Contrairement à un licenciement, cette rupture ne nécessite donc aucune procédure particulière et n'ouvre normalement droit à aucune indemnité spécifique. Pour autant, certaines obligations continuent de s’imposer à l’entreprise, notamment concernant la date du départ.
Le délai de prévenance que l’employeur doit respecter
Si la période d’essai prévue dure au moins une semaine, l’employeur ne peut pas annoncer votre départ sans tenir compte de votre ancienneté. Le Code du travail prévoit un délai de prévenance de 24 heures pour moins de huit jours de présence, de 48 heures entre huit jours et un mois, de deux semaines après un mois, puis d’un mois après trois mois de présence.
Lorsque le salarié prend lui-même l’initiative de partir, les délais sont plus courts : 24 heures avant huit jours de présence, puis 48 heures au-delà. Dans les deux situations, aucune lettre recommandée n’est systématiquement exigée par la loi. Une notification écrite reste néanmoins préférable pour éviter toute contestation sur la date de l’annonce et les conditions du départ.
Un départ immédiat peut ouvrir droit à une indemnité
Votre responsable vous demande de rendre votre matériel et de quitter l’entreprise le jour même ? Une telle décision n’est pas nécessairement illégale. L’employeur peut vous dispenser de travailler pendant le délai de prévenance. En revanche, il ne peut pas vous priver de la rémunération correspondante. S’il ne respecte pas le délai légal, une indemnité compensatrice doit vous être versée, sauf en cas de faute grave.
Son montant correspond aux salaires et avantages que vous auriez normalement perçus pendant la partie du délai non respectée, congés payés correspondants compris. Par exemple, si vous deviez bénéficier de deux semaines de prévenance et que votre employeur met immédiatement fin à votre contrat, il doit en principe vous indemniser pour ces deux semaines. Attention toutefois : cette compensation ne prolonge pas la durée de votre période d’essai.
Les sommes qui restent dues au salarié
Même lorsqu’aucune indemnité particulière n’est prévue, votre départ ne vous fait pas perdre les sommes déjà acquises. L’employeur reste tenu de vous verser votre salaire jusqu’au dernier jour travaillé, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et primes dues. Les congés payés accumulés mais non pris donnent également lieu à une indemnité compensatrice, quelle que soit la durée de votre présence dans l’entreprise.
Certaines particularités existent néanmoins selon le contrat. En CDD, une rupture pendant la période d’essai ne permet généralement pas de percevoir la prime de précarité. En revanche, comme pour un CDI, l’entreprise doit vous remettre plusieurs documents de fin de contrat : le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde de tout compte. Prenez le temps de vérifier les montants indiqués avant de signer ce dernier.
Une rupture abusive peut aussi être indemnisée
Si l’employeur n’est pas tenu d’expliquer son choix, il ne peut pas utiliser la période d’essai pour écarter un salarié pour n’importe quelle raison. Une décision motivée par des difficultés économiques, une grossesse ou un critère discriminatoire peut notamment être contestée. Il en va de même lorsque les circonstances du départ révèlent un comportement abusif, humiliant ou vexatoire.
Si vous estimez être dans cette situation, il est important de conserver les échanges écrits, les éventuels témoignages et tout document susceptible d’éclairer les circonstances de votre départ. Vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes afin de demander réparation. Selon la situation, le juge pourra accorder des dommages et intérêts, indépendamment d’une éventuelle indemnité liée au non-respect du délai de prévenance.
Et après, peut-on percevoir le chômage ?
Lorsque la rupture intervient à l’initiative de l’employeur, elle constitue une perte involontaire d’emploi. Vous pouvez donc prétendre aux allocations chômage, sous réserve de remplir les conditions exigées par France Travail, notamment en matière de durée d’activité antérieure. La fin de votre période d’essai ne garantit donc pas automatiquement le versement d’une allocation.
La situation est différente si vous décidez vous-même de quitter l’entreprise. En principe, ce départ ne permet pas de bénéficier immédiatement du chômage, sauf exceptions prévues par la réglementation. Dans tous les cas, avant de tourner la page, prenez le temps de vérifier votre solde de tout compte et le délai de prévenance applicable. Un départ précipité peut finalement vous donner droit à une compensation financière non négligeable.
