Emploi: «Si l’employeur interdit le voile au travail, sa décision ne doit pas être motivée par des critères religieux»

INTERVIEW « 20 Minutes » a interrogé Valérie Duez-Ruff, avocate experte du droit du travail, pour comprendre la législation autour du voile en entreprise

Propos recueillis par Jean-Loup Delmas

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Une femme portant le voile. (Illustration)
Une femme portant le voile. (Illustration) — V. WARTNER / 20 MINUTES
  • La cour d'appel de Versailles a annulé jeudi le licenciement en 2009 d'une salariée voilée.
  • La société qui l'avait licenciée a été condamnée à lui verser 15.234 euros à titre d’indemnité.
  • 20 Minutes a demandé à Valérie Duez-Ruff, avocate experte du droit du travail et ancienne membre du Conseil de l’Ordre, de décrypter la législation autour du voile en entreprise.

Ce jeudi, la cour d’appel de Versailles a annulé le licenciement en 2009 d’une ingénieure de la société Micropole qui avait refusé d’enlever son voile islamique. La cour a déclaré le licenciement nul et condamné la société Micropole à payer 15.234 euros à titre d’indemnité à son ancienne employée, a indiqué une source judiciaire. 20 Minutes a demandé à Valérie Duez-Ruff, avocate experte du droit du travail et ancienne membre du Conseil de l’Ordre, de décrypter la législation autour du voile en entreprise.

Il n’existe aucune loi spécifique sur le voile en entreprise. Celle-ci peut-elle néanmoins décider, notamment dans son règlement intérieur, de l’interdire ?

Si dans le secteur public, la neutralité fait loi, dans le privé, la situation était moins tranchée. Cette longue procédure permettra au moins aux employeurs de clarifier leur position en instaurant des conditions d’application de la neutralité, notamment au travers du règlement intérieur.

Ainsi, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise une clause de neutralité prohibant « le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ».

Toutefois, si l’employeur interdit le voile au travail, sa décision ne doit pas être motivée par des critères religieux mais par les conséquences que ce vêtement pourrait avoir en matière d’organisation, d’hygiène ou de sécurité au travail et si ces restrictions sont proportionnées au but recherché.

Quelles sont les conditions pour une telle clause ?

La Cour de cassation a posé deux conditions à la restriction de la manifestation des convictions. La première est que cette clause doit être « indifférenciée », ce qui signifie qu’elle ne peut pas viser qu’un seul culte ou une seule religion. La seconde condition est que cette règle ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

Si un salarié refuse de s’y conformer, l’employeur doit alors le reclasser en lui proposant un autre poste plutôt que de le licencier.

De fait, qu’est-il reproché précisément à l’entreprise dans cette affaire ?

La cour d’appel de Versailles a essentiellement sanctionné l’absence de devoir de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise. De ce fait, l’employeur ne pouvait s’en prévaloir pour licencier sa salariée.

Cette salariée était déjà voilée lors de son embauche et ne s’en est jamais cachée. Une entreprise peut-elle ainsi rétropédaler ?

L’employeur affirmait avoir énoncé l’interdiction de port du voile à l’oral lors du recrutement de l’ingénieure comme stagiaire en 2017. Un usage établi au sein d’une entreprise peut être modifié sous certaines conditions, il est donc concevable qu’un employeur complète ou rédige son règlement intérieur si les nécessités d’organisation le justifient.

Cette affaire peut-elle faire jurisprudence ? Y a-t-il eu d’autres cas précédemment ?

On se souvient du précédent établi par la cour de cassation en 2014 dans l' affaire Baby-Loup, conditionnant l’interdiction du port du voile dans une entreprise privée à deux conditions : que cette interdiction figure explicitement dans le règlement intérieur de l’entreprise et que l’employée concernée soit en contact avec le public.