Les entreprises peuvent interdire le port de signes religieux sous certaines conditions

TRAVAIL L'interdiction n'est envisageable dans le règlement intérieur que si elle répond à un « objectif légitime », comme la neutralité des employés en contact avec les clients...

20 Minutes avec agences

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Une entreprise peut interdire le port d'un signe religieux sous certaines conditions affirme la Cour de cassation (illustration).
Une entreprise peut interdire le port d'un signe religieux sous certaines conditions affirme la Cour de cassation (illustration). — V. WARTNER / 20 MINUTES

La Cour de cassation a réaffirmé ce mercredi qu’une entreprise avait le droit d’interdire à ses salariés en contact avec les clients le port visible de signes religieux ou politiques. L’organe juridique a ainsi suivi l’argumentaire de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).

Celle-ci avait estimé le 14 mars dernier que l’interdiction de ces signes visibles dans le règlement intérieur d’une société « ne constitue pas une discrimination directe » si elle est justifiée par la poursuite d'« un objectif légitime ». Comme par exemple une politique affichée de neutralité vis-à-vis des clients.

Licenciée pour avoir refusé de retirer son foulard

La CJUE se prononçait alors dans le cadre d’un cas belge porté à son attention. Mais elle avait également été interrogée par la Cour de cassation qui avait été saisie par une ingénieure d’étude embauchée par l’entreprise française Micropole en 2008, date à laquelle elle portait le foulard. La salariée avait été licenciée en 2009 après avoir refusé d’obéir à une société dans laquelle elle intervenait et qui exigeait qu’elle retire son foulard.

La CJUE avait considéré qu’en l’absence de règle interne en matière de neutralité, l’entreprise ne pouvait justifier du licenciement. Suivant le même raisonnement, la Cour de cassation a jugé discriminatoire cet ordre « oral » et « visant un signe religieux déterminé ». L’arrêt validant le licenciement de la plaignante a donc été cassé et le dossier renvoyé devant la cour d’appel de Versailles.

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Une clause pour les salariés en contact avec les clients

Pour les magistrats, l’employeur « peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise (…) une clause de neutralité dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

Et plutôt qu’un licenciement, les dirigeants doivent proposer à l’employé refusant de s’y plier un autre poste sans contact visuel avec des clients.

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