Discriminations à l'embauche: «Avec ce testing, on enterre le CV anonyme pour un rideau de fumée»

ENTREPRISE Le président de l’observatoire des discriminations explique l’intérêt et les limites des testings en entreprises…

Propos recueillis par Oihana Gabriel

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Le sociologue Jean-François Amadieu
Le sociologue Jean-François Amadieu — C.GONTHIER // 20 MINUTES

Adieu le CV anonyme, bienvenue au testing. François Rebsamen a annoncé ce mardi matin une série de mesures pour lutter contre les discriminations en entreprise dont une grande campagne de testing et un encouragement à l’autotesting. En clair, une société reçoit deux CV identiques, excepté un détail comme le nom ou  le sexe. Et son choix final est scruté pour déceler d’éventuelles discriminations. Jean-François Amadieu, sociologue et directeur de l’Observatoire des discriminations, explique à 20 Minutes pourquoi cette piste n’a rien de révolutionnaire.

Est-ce que vous êtes favorable au testing ?

C’est une bonne méthode, surtout pour les grandes firmes. Mais qui est utilisée depuis déjà dix ans. J’ai mené un premier testing chez Peugeot en 2005. En tout, une cinquantaine d’entreprises se sont soumises à un autotesting. Ce qui veut dire que cette expérimentation est sollicitée par l’entreprise et que les résultats restent en interne. Ce qui est intéressant, c’est d’aller voir les recruteurs pour améliorer la formation et sensibiliser aux discriminations. Mais soyons lucides, on enterre le CV anonyme pour un rideau de fumée.

Quelles sont les limites du testing ?

Il y a plusieurs inconvénients à cette méthode. D’abord elle est peu adaptée aux entreprises de petite taille. Envoyer une centaine, voire un millier de CV semblables, ça peut servir pour le CAC 40, pas pour une PME. Le deuxième risque, c’est de ne traiter que quelques variables de la discrimination et toujours les mêmes. Dans le groupe qui a rendu ce rapport [sur les discriminations], il n’y a pas un seul représentant d’associations pour seniors par exemple. De même, les handicapés, les obèses risquent d’être oubliés. Or, dans les études que j’ai menées, l’apparence physique est le critère numéro un pour les discriminations selon les demandeurs d’emploi. Je viens par exemple de mener une étude sur le recrutement des personnes engagées dans une association et il est clair que les entreprises n’aiment pas ça. Il faut penser à des critères inhabituels pour que le testing soit intéressant. Si ce testing prouve qu’il existe une discrimination sur le patronyme, ce n’est pas scoop.

Mais alors est-ce réellement efficace ?

Pour sensibiliser oui, mais les outils de mesure existent. On a surtout besoin de solutions ! Une fois que vous savez qu’il existe une discrimination à l’embauche sur le patronyme et l’apparence physique, vous faites quoi ? On va constater que les discriminations continuent. Autre limite : la moitié des Français trouvent leur emploi par relation. Cette discrimination indirecte à savoir l’origine sociale, la profession des parents, ne sera donc pas limitée par ce genre de mesure. Dans l’accès au stage, par exemple, le réseau est fondamental.

Quelle solution dans ce cas serait plus efficace ?

Pôle emploi a testé une excellente méthode de recrutement par simulation. En clair, plusieurs candidats passent un test professionnel, trier le courrier par exemple, et on évalue le résultat de ce travail de façon anonyme. C’est la même démarche que lors d’un examen où la copie est cachetée. Il faudrait réfléchir à comment généraliser ce genre de recrutement qui est à la fois de qualité pour l’entreprise et évite toute discrimination. Que la personne soit grosse ou pas, qu’elle s’appelle Patrick ou Mohammed, si elle remplit sa tâche, c’est l’essentiel. Mais comment faire pour qu’une PME ou une boutique ait les moyens de faire ce genre de simulation ? Peut-être faudrait-il que le service public mette à disposition des entreprises des logiciels, tests de QI ou aides financières pour qu’elles s’adonnent à ces simulations.

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