Stéréotypes en entreprise: «Un recrutement peut se jouer sur des détails»

INTERVIEW Patrick Scharnitzky, docteur en psychologie sociale, publie «Les stéréotypes en entreprise»...

Propos recueillis par Nicolas Beunaiche

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Illustration poignée de main.
Illustration poignée de main. — VALINCO/SIPA

«Si nous sommes toutes et tous potentiellement victimes de stéréotypes, nous sommes également toutes et tous façonnés par ces mêmes stéréotypes.» Sans manichéisme ni simplisme, Patrick Scharnitzky s’attaque dans son dernier livre, Les stéréotypes en entreprise*, à la question des rapports au travail et à celle des discriminations. Il y explique notamment que les stéréotypes, s’ils sont utiles au cerveau, ont de graves conséquences sur le marché du travail.

Genre, origine, handicap... Comment les stéréotypes peuvent plomber un CV

Les stéréotypes sont inévitables, dites-vous. Pourquoi?

Ils s’imposent à nous de deux manières. D’abord par la culture. Cela commence dès l’enfance, à la maison, à l’école, via les dessins animés. Un enfant n’a aucune raison de douter des informations qu’il reçoit: s’il voit sa mère faire la cuisine tous les soirs, il va normaliser ce comportement. Mais les stéréotypes sont aussi nourris par le fonctionnement du cerveau, qui a besoin de simplicité. Le cerveau est un avare mental et cognitif, comme le disent les psychologues. Il met les informations qu’il reçoit dans des boîtes, établit des catégories pour pouvoir aller plus vite.

L’entreprise fabrique elle aussi des stéréotypes…

Oui, et ce sont les plus difficiles à rendre inopérants. Chaque entreprise produit des stéréotypes en fonction de son secteur et de son organisation. Ils sont particulièrement difficiles à combattre dans celles qui sont organisées en silos, c’est-à-dire en services cloisonnés. Sur le terrain, on constate ainsi une opposition entre les salariés des activités de support et ceux chargés de l’opérationnel. Souvent, les seconds voient notamment les RH comme «ceux qui dépensent l’argent qu’eux gagnent», les informaticiens et les ingénieurs comme des «geeks» «froids». Pour lutter contre ces stéréotypes, il y a la solution de reprogrammer le cerveau; ça, c’est un travail que doit faire l’ensemble de la société sur le très long terme. A court terme, ce que j’explique aux managers, c’est qu’il existe tout de même des moyens de ne pas recourir aux stéréotypes.

Quels sont ces moyens?

Nous formons les recruteurs à comprendre que les stéréotypes sont activés par des facteurs humains. La fatigue par exemple; il vaut mieux faire passer un entretien à 10h qu’à 19h. La motivation aussi; faire passer un entretien à reculons est une porte ouverte aux stéréotypes. Les émotions, enfin. Si l’on est énervé, stressé ou triste, le cerveau va utiliser de l’énergie pour gérer ces émotions et en aura moins pour lutter contre les stéréotypes. Un test a été réalisé sur des étudiants. Une partie devait juger des CV dans le calme, d’autres avec le son d’une roulette de dentiste dans les oreilles: au final, les seconds ont bien plus activé les stéréotypes que les premiers.

Pour lutter contre les discriminations, il y a aussi la solution du CV anonyme. Qu’en pensez-vous?

Je suis totalement contre. Une expérimentation a été menée [par Pôle emploi] et les résultats sur une année ont montré que les profils recrutés n’étaient pas plus diversifiés. Les femmes en profitent un peu, mais les minorités ethniques non. C’est par ailleurs un déni de ce que sont les candidats. Ce que je préconise à ceux qui passent des entretiens, c’est plutôt de placer les informations sociodémographiques les concernant en bas, et non pas en haut à gauche. Même si, au final, les stéréotypes peuvent jouer au moment de l’entretien.

A ce sujet, vous expliquez qu’un recrutement ne dépend pas que de la qualité du candidat…

Oui, cela peut se jouer sur des détails. Les stéréotypes sur l’âge, le genre ou l’origine ethnique et sociale jouent au moment du tri des CV puis de l’entretien, mais il n’y a pas que ça. Les managers disent aussi souvent que «la première impression est la bonne». Scientifiquement, ce n’est évidemment pas vrai mais il est prouvé que cela influence la suite de l’entretien, que cela sert de filtre pour juger de l’échange qui va suivre. J’ai rencontré un recruteur qui m’a dit qu’il excluait systématiquement les candidats sans cravate, un autre qu’il jugeait les candidats à la rapidité de leur allure sur le chemin de la salle d’entretien. Au final, cela provoque des discriminations, mais les erreurs de recrutement ont aussi un coût économique pour l’entreprise.

*Les stéréotypes en entreprise, éditions Eyrolles, avril 2015.