Discriminations au travail: «Il faut mesurer la diversité des origines dans les entreprises»

INTERVIEW Pour Angèle Malâtre, directrice des études de l’Institut Montaigne, l’absence de données statistiques sur l’origine des salariés empêche d’avancer dans la lutte contre les discriminations…

Propos recueillis par Delphine Bancaud
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Infographie extraite du rapport «Dix abs de politiques de diversité: quel bilan ?»
Infographie extraite du rapport «Dix abs de politiques de diversité: quel bilan ?» — Institut Montaigne

La diversité en entreprise progresse, mais pas dans tous les domaines. Dans son rapport «Dix ans de politiques de diversité» paru ce jeudi, l’Institut Montaigne souligne les progrès qu’il reste à accomplir dans la lutte contre les discriminations ethniques et demande l’instauration dans les entreprises d’un outil de mesure de l’origine des salariés. Angèle Malâtre, directrice des études de l’Institut Montaigne, explique pourquoi.

La France est-elle très en retard dans la lutte contre les discriminations liées aux origines?

Oui, même si les entreprises ne disposent pas de chiffres pour les évaluer. Mais plusieurs indicateurs en font état. Dans le baromètre sur la perception des discriminations au travail réalisé en 2014 par l’Ifop pour le Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail, l’origine ethnique (16 % dans le public et 27 % dans le privé) est le deuxième critère de discriminations cité par les victimes après le genre. Et l’origine est le premier critère de saisine du Défenseur des droits. On sait aussi que la crise a renforcé les discriminations liées aux origines car les entreprises ont consacré moins de temps à ces questions.

Quels outils permettraient aux entreprises de faire des progrès?

Concernant l’emploi des femmes, des seniors et des personnes handicapées, la Charte de la diversité et les objectifs chiffrés (20 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises, 6 % des effectifs handicapés pour les entreprises de plus de 20 salariés) ont permis de faire avancer les choses. Il faut passer à une nouvelle étape, en s’attaquant à bras-le-corps aux discriminations liées à l’origine. On ne peut pas bien traiter un problème que l’on ne nomme pas. Aujourd’hui les employeurs n’ont aucun outil pour vérifier que leurs salariés reflètent bien la diversité de la population française. Il faut mesurer la diversité des origines dans les entreprises.

Comment fonctionnerait cet outil de mesure de la diversité des origines?

Nous proposons la mise en place de formulaires auto-déclaratifs anonymisés sur lesquels les salariés pourraient indiquer leur nationalité, leur lieu de naissance ainsi que ceux de ses parents. Mais il ne s’agirait pas de statistiques fondées sur un référentiel ethno-racial, interdites par la Cnil et qui impliquent de préciser sa couleur de peau. Nous ne voulons pas non plus instaurer des quotas de salariés selon les origines.

En l’absence de ces données, que mettent en place les entreprises actuellement pour avancer sur le sujet?

Pour l’heure, les entreprises actives sur le sujet mettent en place des formations pour sensibiliser leurs recruteurs aux discriminations liées aux origines. Le CV anonyme est aussi un outil utilisé par certaines d’entre elles, même s’il est difficile à mettre en œuvre dans les PME. Les entreprises participent aussi à des forums de recrutement dans les quartiers. Il faut aller plus loin.

Le rapport Sabeg proposait déjà de mettre en œuvre un outil de mesure de la diversité. Pensez-vous vraiment que le gouvernement soit prêt à l’instaurer?

Ce rapport allait en effet dans le même sens, mais les données statistiques sur l’origine n’ont pas vu le jour, faute de courage politique car le sujet est sensible: espérons que le gouvernement se saisira de la question! Il existe aujourd’hui une vraie demande d’un tel outil par les chefs d’entreprises. Et les syndicats ont aussi intérêt à le voir mis en avant.