Laïcité:«Les entreprises doivent engager la discussion sur la religion»

DIVERSITE Lionel Honoré, directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise, hébergé par le laboratoire CRAPE-CNRS, insiste sur la nécessité de donner des repères aux managers pour traiter les questions liées aux pratiques religieuses...

Propos recueillis par Delphine Bancaud

— 

Pour le chercheur, la religion ne doit pas être un sujet tabou en entreprise
Pour le chercheur, la religion ne doit pas être un sujet tabou en entreprise — Philippe Merle afp.com

La RATP va bientôt publier un guide intitulé Laïcité et neutralité dans l'entreprise, selon Europe 1. Un ouvrage dédié à ses managers pour les aider à gérer au quotidien les situations liées aux pratiques religieuses. Une initiative qui s’inscrit dans la réflexion menée depuis quelques années par plusieurs grandes entreprises sur le sujet, comme le décrypte Lionel Honoré, directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise, hébergé par le laboratoire CRAPE-CNRS.

L’affaire Baby-Loup a-t-elle renforcé l’urgence pour les entreprises à se saisir des questions religieuses?

Cette affaire nourrissait déjà les réflexions avant que le jugement ne soit rendu. Elle a fait prendre conscience aux entreprises qu’elles devaient engager la discussion sur la religion et non en faire un sujet tabou. Le fait d’édicter des règles claires sur le sujet est sûrement le meilleur moyen d’éviter le règlement juridique de ce genre d’affaires. Et une entreprise qui refuse d’aborder la question peut conduire certains salariés à se surinvestir dans la religion, en réaction.

Quelles initiatives ont déjà été prises sur le sujet?

Depuis deux ou trois ans, la réflexion sur le fait religieux s’est intensifiée. L’association nationale des DRH (ANDRH) s’est penchée depuis quelques années sur la question du fait religieux et plusieurs entreprises comme Orange, La Poste et Casino ont déjà édité des guides à l’intention de leurs managers.

A quelles problématiques sont le plus souvent confrontées les entreprises?

Globalement, il y a une montée en puissance des revendications pour afficher sa foi. Si elles demeurent des épiphénomènes dans la plupart des Régions, elles sont nombreuses dans certains départements comme la Seine-Saint-Denis. Les cas les plus fréquents concernent des demandes: aménagement du temps de travail au moment du ramadan, repas hallal à la cantine, possibilité de prier dans la journée, autorisations de port de signes religieux ostentatoires. La plupart de ces situations se règlent par une discussion entre le salarié et le manager de proximité. Plus rarement, les entreprises sont confrontées à des cas de transgressions des règles par certains salariés, du fait même de leurs pratiques religieuses: certains refusent de porter des équipements de sécurité ou refusent de travailler sous l’ordre d’une femme. Ces situations débouchent souvent sur des sanctions disciplinaires. Les cas où les salariés cessent de travailler car ils estiment que leur emploi n’est plus compatible avec leur pratique religieuse restent très marginaux. Il s’agit de personnes qui se sont radicalisées.

Les managers sont-ils désarmés face à ces situations?

Ils ont besoin de se sentir soutenu par leur entreprise et qu’elle leur fournisse des repères sur le sujet. Car leurs réactions face à ces situations sont très hétérogènes: certains managers peuvent être jugés trop laxistes et d’autres être taxés de comportement discriminatoire. D’où l’intérêt pour les entreprises d’outiller les managers afin de leur permettre de mieux faire face à ces demandes personnelles.