Loi Travail : Ce que change le texte pour la santé des salariés
SANTE La loi El Khomri entraîne quelques changements en matière de santé au travail…
Finie la visite médicale d’embauche obligatoire ! Depuis le 1er janvier, la plupart des nouveaux salariés doivent simplement passer une visite d’information et de prévention. Mais ce n’est que l’une des mesures prévues par la loi El Khomri en matière de santé au travail. 20 Minutes fait le point sur les changements qu’entraîne la loi Travail sur la santé des salariés.
Fin de la visite médicale d’embauche obligatoire
Depuis le 1er janvier, la visite médicale d’embauche obligatoire n’est plus de rigueur. Elle est remplacée par une « visite d’information et de prévention », qui a vocation à interroger le salarié sur son état de santé, l’informer des risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail et des moyens de prévention de ces risques. Autre nouveauté : « cette visite, organisée dans les trois mois suivant la prise de poste, sera instruite non plus par le médecin du travail mais par un professionnel de santé, un infirmier par exemple, sous l’autorité toutefois du médecin du travail », précise Me Anne-Sophie Lefur-Leclair, avocate spécialisée en droit social. Il délivrera non plus un certificat d’aptitude, mais une attestation.
En revanche, « pour les travailleurs de nuit et les moins de 18 ans, la visite préalable reste de mise », ajoute l’avocate. L’autre exception concerne « les postes à risques, comme les postes exposés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérigènes ou encore aux risques de chute, complète Me Lefur-Leclair. Dans ce cas,les salariés devront passer un examen médical d’aptitude. »
Evolution du suivi médical du salarié
Auparavant, le médecin du travail revoyait un salarié tous les deux ans. Désormais, l’entretien devra être renouvelé dans un délai maximal de cinq ans. S’agissant des travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité, des travailleurs handicapés et des travailleurs de nuit, le suivi médical doit être assuré dans un délai maximal de trois ans. Un délai qui passe à quatre ans pour les salariés occupant un poste à risques.
« Bien sûr, il y aura une appréciation au cas par cas, insiste Me Lefur-Leclair. Si l’état de santé ou les risques spécifiques du poste occupés par le salarié nécessite un suivi médical plus resserré, le médecin du travail pourra tout à fait revoir l’employé tous les six mois. » L’intérêt decette évolution, ainsi que celui de la mise en place de la visite d’information réalisée par un infirmier, est de « décharger les médecins du travail de rendez-vous qui ne sont pas nécessaires, indique Anne-Sophie Lefur-Leclair. Il y a une pénurie de médecins du travail, donc les dégager de cette charge administrative de voir très régulièrement des salariés en parfaite santé et qui occupent des postes sans risque leur permet de se recentrer sur le cœur de leur métier : les salariés occupant des postes à risques, ou dont la santé peut être affectée par les conditions de travail spécifiques. »
Une nouvelle procédure d’inaptitude médicale
Ce temps dégagé devrait ainsi permettre au médecin du travail d’avoir plus de temps pour étudier l’aptitude ou l’inaptitude médicale du salarié à son poste, après un congé maternité, en cas de maladie professionnelle ou d’arrêt maladie de plus de trente jours. Une visite de reprise déclenchée par l’employeur. Depuis le 1er janvier et l’entrée en vigueur de la loi Travail, le médecin du travail ne peut déclarer inapte un salarié à la reprise de son travail que « s’il a réalisé ou fait réaliser une étude du poste du salarié, de ses conditions de travail », explique Me Lefur-Leclair.
Si le médecin du travail déclare l’inaptitude du salarié, l’employeur est alors dans l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement et de consulter les délégués du personnel de l’entreprise. Si aucun reclassement n’est possible, une procédure de licenciement pourra être engagée. Si auparavant, salariés et employeur pouvaient contester cette décision auprès de l’inspection du travail, « une procédure administrative contraignante », estime Me Lefur-Leclair, « le texte prévoit désormais qu’il est possible de saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la décision ».