Plan d'attaque contre la barrière de l'âge

Delphine Bancaud

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En France, seuls 38 % des 55-64 ans sont professionnellement actifs.
En France, seuls 38 % des 55-64 ans sont professionnellement actifs. — F. TANNEAU / AFP

La France est la lanterne rouge de l'Europe concernant l'emploi des seniors. Seuls 38 % des 55-64 ans sont actifs dans l'Hexagone alors que la moyenne européenne se situe à 44,7 %. Une situation d'autant plus critique que le déficit du régime général de retraite pourrait atteindre 11 milliards d'euros en 2012.

Faisant de ce dossier un cheval de bataille, le gouvernement a décidé de forcer les entreprises à s'emparer du sujet. Celles qui comptent 50 salariés et plus devront, au 1er janvier 2010, être couvertes par un accord de branche ou d'entreprise sur cette question ou encore avoir adopté un plan d'action, d'une durée maximale de trois ans.

A défaut, elles devront s'acquitter d'une pénalité financière équivalente à 1 % de la masse salariale pour chaque mois où elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d'action. « Mon but n'est pas d'appliquer des pénalités, mais de créer le déclic chez les employeurs », a indiqué jeudi dernier le secrétaire d'Etat à l'Emploi, Laurent Wauquiez, qui avait réuni les représentants de plus 200 entreprises pour les pousser à l'action. Car pour l'heure, la mobilisation reste timide : seulement 1 000 accords ou plans d'entreprise ont été signés et 7 accords de branche conclus.

S'il s'est refusé d'imposer aux entreprises des quotas en matière de recrutement des seniors, le gouvernement n'en attend pas moins d'elles des engagements concrets. A cet effet, les accords ou plans d'action doivent impérativement comporter un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus ou de recrutement de salariés de 50 ans et plus.

Les textes doivent aussi prévoir des dispositions favorables dans trois domaines que l'employeur choisit : l'aménagement des fins de carrière, la pénibilité, la formation, le recrutement, la transmission des savoir-faire au plus jeunes ou l'anticipation des fins de carrière. Reste à savoir si ces déclarations d'intention seront suivies d'effets.

« Dans le cas d'un accord d'entreprise, qui fait l'objet d'une négociation collective, les représentants du personnel doivent suivre chaque année sa bonne exécution, explique Me Videlaine, avocat en droit social au cabinet Idrac. S'il s'agit d'un plan d'action, élaboré par l'employeur seulement, ce dernier aura également tout intérêt à respecter ses engagements. Car à défaut, il s'exposera à des demandes de dommages et intérêts de la part de ses salariés seniors ou des organisations syndicales. » W