« Assessment center », ou le bilan à la dure

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Importé des pays anglo-saxons, l’assessment center (ou bilan comportemental) gagne du terrain en France. Son principe : repérer les aptitudes professionnelles d’un candidat en vue de le recruter. Pour ce faire, le candidat (cadre ou jeune diplômé) se prête à des tests de logique ou de personnalité et à des exercices de simulation. Ces derniers permettent d’évaluer ses réflexes professionnels et ses qualités humaines (résistance au stress, souplesse d’esprit...). L’assessment center dure en général une journée entière. Le candidat est soumis au test « in-basket » (dit test du tri de courrier). Lors de cet exercice, il doit se mettre dans la peau d’un salarié de l’entreprise et dépouiller son courrier. Il doit répondre aux lettres des clients mécontents, prendre des directives pour gérer les problèmes du service... D’autres jeux de rôle peuvent vous être proposés : comme se mettre dans la peau d’un manager à qui son collaborateur annonce sa démission, ou encore d’un commercial devant justifier un devis. Vous disposerez en général d’un temps de préparation vous permettant d’affûter vos arguments. Important : ne changez pas de logique en cours de route et veillez à toujours pouvoir justifier vos décisions. Vous serez ensuite filmé en situation et serez soumis à une séance de débriefing avec un consultant en recrutement. Vous devrez alors faire preuve de repartie pour lever les objections de votre interlocuteur. Vous recevrez enfin un dossier analysant vos réactions et révélant votre adéquation au poste... ou non.

1977 C’est l’année au cours de laquelle l’assessment center fut introduit en France par le cabinet Ernoult Search Infraplan.