Pour les entreprises, la diversité, c'est du «serious game»

FORMATION Ces jeux vidéos aident les managers à la gestion des ressources humaines...

Sylvie Laidet

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Photo d'illustration de travail de bureau.
Photo d'illustration de travail de bureau. — S. POUZET / 20 MINUTES

L'assureur MMA, mais aussi Orange ont opté pour un «serious game» sur le thème de la diversité à destination de leurs managers. Objectif: les former à la gestion de la diversité et à la non discrimination dans le monde professionnel. Il faut dire que sur le sujet, il y a du boulot chez eux comme ailleurs. Comment ça marche? Est-ce efficace et adapté au sujet? Explications.

Un «serious game diversité», c’est quoi?
Il s'agit d'un jeu vidéo dans lequel le manager, via son avatar, endosse la casquette d’un recruteur qui fait passer des entretiens d’embauche, d’un chef qui doit décider ou pas d’une augmentation, d’une promotion ou d’un manager qui mène des entretiens d’évaluation. Comme dans la vraie vie, le manager peut poser des questions et le candidat virtuel lui répond. En fonction des choix du manager, le débriefing final délivré en ligne au joueur, lui indique quelles sont ses pistes d’amélioration et les points à travailler pour ne plus être discriminant.

Un jeu virtuel adapté à des questions humaines?
Bizarre d’aborder les questions de la gestion de la diversité et de la non-discrimination, donc des questions de relations inter-personnelles,  face à un écran. Alexis Bâtard, PDG d’Altidem, cabinet à l’origine du serious game diversité de MMA et d’Orange en convient et insiste sur le fait que ces «serious games» doivent nécessairement s’accompagner de séances de formation, d’informations et d’échange, ne serait-ce que sur la définition de la discrimination ou de la discrimination positive…

Est-ce que ça marche?
Impossible à dire en tout cas, difficile de le mesurer. «Comme pour les sessions de formation en ligne ou même en face à face, pour l’instant il n’existe pas de protocole de mesure de l’efficacité de ces "serious game"», reconnaît Alexis Batard. Mais selon lui, les retours des managers en disent long: «Certains apprécient de pouvoir parler d’un sujet parfois un peu tendu au sein de leur entreprise. D’autres refont le jeu en cliquant sur les réponses délibérément discriminantes pour voir quelles répercussions cela a sur le reste du processus de recrutement par exemple. Cela veut bien dire que le sujet les interroge». Qu’ils s’interrogent c’est un fait, qu’ils modifient leur pratique de recrutement, d’évaluation et consorts, c’est une autre paire de manches.