Entreprise : En quoi consiste un avis d’inaptitude au travail, et comment le contester ?

EMPLOI La médecine du travail vous a jugé inapte à assumer vos fonctions ou à reprendre votre poste après un arrêt maladie ? Salarié comme employeur peuvent contester cette décision

Julie Polizzi pour 20 Minutes
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Plusieurs visites médicales rythment la vie professionnelle des travailleurs.
Plusieurs visites médicales rythment la vie professionnelle des travailleurs. — iStock / City Presse

Les services de santé au travail ont pour mission de protéger les salariés contre toute atteinte à leur intégrité physique ou mentale dans le cadre de leur emploi. Or, lorsqu’ils constatent des difficultés importantes, ils peuvent rendre des décisions plus ou moins contraignantes. Plus d’un million d’employés seraient ainsi concernés par des avis de restriction d’aptitude ou des demandes d’aménagement de poste, et environ 100.000 par des avis d’inaptitude notifiés par un médecin du travail.

Mais si ces mesures n’ont d’autre objectif que de préserver la santé des personnes, elles peuvent avoir de graves conséquences, poussant parfois salariés comme employeurs à les contester.

Adaptation, reclassement ou licenciement

Plusieurs visites médicales rythment la vie professionnelle des travailleurs. Et si elles sont bien souvent une pure formalité, elles peuvent également permettre de déceler de réelles difficultés physiques ou mentales pas toujours conciliables avec l’emploi des patients. En fonction des problèmes détectés, le médecin du travail peut alors proposer à l’employeur d’adapter ou de transformer le poste de travail du salarié concerné, ou encore d’aménager ses horaires.

En dernier recours, et si l’état de santé de l’employé justifie un changement de poste, le professionnel peut même être amené à rédiger un avis d’inaptitude, lorsque aucun aménagement adéquat n’est possible. Cette décision extrême n’est toutefois prise qu’après des examens médicaux minutieux, la réalisation d’une étude de l’emploi en cause et des conditions de travail dans l’entreprise, mais aussi, bien entendu, des échanges avec l’employeur sur les solutions à trouver.

Dans le pire des cas, si le salarié ne peut pas être reclassé à un autre poste ou qu’il refuse celui qui a été proposé, il pourra être licencié pour inaptitude. Il n’y a alors que si son handicap est d’origine professionnelle qu’il bénéficiera d’indemnités doublées.

Les prud’hommes compétents

On comprend que ces décisions ne sont pas toujours bien accueillies… C’est pourquoi la loi a prévu un droit de recours. Auparavant, il fallait en passer par une fastidieuse démarche de contestation auprès de l’inspection du travail. Mais la loi El Khomri du 8 août 2016 a mis un terme à ce parcours du combattant en transférant ce contentieux au conseil de prud’hommes en 2017. Dès lors, salarié visé et employeur ont 15 jours pour saisir cette juridiction à compter de la notification de la proposition ou de l’avis du médecin du travail, et ainsi déclencher une procédure accélérée en référé. Après avoir rappelé l’objet du litige, la première audience ordonnera généralement une mesure d’instruction pour que le médecin-inspecteur du travail territorialement compétent puisse éclairer le dossier.

Une fois le rapport d’expertise remis, le juge prud’homal tiendra une seconde audience afin de rendre sa décision qui se substituera à l’avis médical initial. Il décidera donc si le poste en cause tel qu’il est configuré et exercé est compatible avec l’état de santé du salarié, si des aménagements doivent, le cas échéant, y être apportés ou si l’employé est inapte à l’occuper. Aucune raison médicale ne sera en revanche spécifiée afin de ne pas violer le secret médical. La décision prud’homale peut elle-même être contestée devant la cour d’appel.

La réalité en chiffres

Cinq ans après le transfert de ce contentieux devant les conseils de prud’hommes, l’éditeur juridique Lexis Nexis et le syndicat d’avocats d’entreprises en droit social AvoSial ont voulu évaluer la réalité de ce contentieux en passant en revue quelque 200 arrêts des cours d’appel intervenus en la matière. Il ressort de cette étude que 54 % des demandeurs sont des salariés luttant pour éviter de perdre leur emploi ou, à défaut, pour percevoir des dommages-intérêts, contre 46 % d’employeurs qui cherchent en général à maintenir l’employé apte pour éviter le coût d’une rupture du contrat de travail pour ce motif.

La procédure prud’homale en référé tient par ailleurs ses promesses de rapidité, puisqu’elle dure en moyenne 3,7 mois entre le moment de la saisine et le jugement. En revanche, le délai moyen atteint 1 an dès lors que les parties vont jusqu’en appel. Quant à l’issue des procès, 35 % des recours menés par les chefs d’entreprise obtiennent une décision favorable, contre 32 % pour ceux menés par les salariés. In fine, seul un tiers des avis des médecins du travail sont ainsi remis en cause par la justice.