Confinement : Les réponses de deux avocates à vos questions sur le télétravail

TEMOIGNAGES De nombreux salariés témoignent des difficultés qu’ils rencontrent pour faire accepter le télétravail à leur employeur

Nicolas Raffin
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Un panneau publicitaire à Paris.
Un panneau publicitaire à Paris. — xavier FRANCOLON/SIPA
  • Le gouvernement répète que le « 100 % télétravail » est la règle pendant le confinement.
  • Mais les témoignages reçus par 20 Minutes montrent que cette consigne n’est pas appliquée partout.
  • Deux avocates spécialisées en droit du travail répondent aux questions des internautes sur ce sujet.

Le gouvernement ne ménage pas ses efforts pour promouvoir le télétravail pendant le confinement. Depuis fin octobre, l’exécutif répète que le « 100 % télétravail » doit être la règle pour tous les postes dont les tâches peuvent être réalisées à distance, afin de limiter les déplacements et les risques de contamination au coronavirus. La ministre du Travail, Elisabeth Borne, s’est elle-même chargée du rappel la semaine dernière, lors d’une visite que nous avons suivie aux sièges de plusieurs grandes entreprises.

Malgré cette large communication, les nombreux témoignages reçus par 20 Minutes montrent que le télétravail a parfois du mal à s’imposer dans les entreprises, grandes ou petites. Certains lecteurs se sentent souvent démunis face à un employeur rétif à laisser ses équipes travailler à distance, quand d’autres estiment que leur foyer n’est pas du tout adapté pour le télétravail. Pour faire le point sur ce qu’il est possible (ou non) de faire, nous avons contacté deux avocates spécialisées en droit du travail afin de répondre à vos questions : Marion Guertault, avocate associée chez Hogan Lovells, et Sabrina Kemel, avocate au cabinet FTMS.

Sébastien : « Je suis dans un bureau fermé de 20 m2 avec trois autres personnes. Nous disposons d’un PC portable pour le télétravail et nous avons demandé à pouvoir en bénéficier quelques jours par semaine, ce qui a été refusé par notre responsable. Doit-on prévenir l’inspection du travail ? »

Marion Guertault : « Le ministère du Travail explique que l’employeur doit motiver le refus de télétravail. Le fait de maintenir un salarié en poste doit se justifier par l’impossibilité de lui faire exécuter ses tâches en télétravail. S’il peut réaliser ses tâches à son domicile, il peut avoir un levier auprès de l’inspection de travail. »

Sabrina Kemel : « Il peut prévenir l’inspection du travail. Le télétravail n’est pas inscrit dans un texte de loi. Pour autant, au vu des circonstances actuelles, il est délicat pour une entreprise d’imposer à tous ses salariés de revenir en présentiel chaque jour… Interdire complètement le télétravail aujourd’hui, c’est assez risqué pour l’employeur. Il pourrait se voir reprocher un manquement à ses obligations de sécurité et de prévention des risques ».

Régis, agent d’une mairie : « Notre administration ne suit pas les recommandations du gouvernement sur le télétravail, est-ce légal ? »

Sabrina Kemel : « Ce n’est pas illégal puisque le télétravail n’est pas dans un texte de loi. On en revient à l’obligation de sécurité de l’employeur : il doit montrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés. Employeurs publics comme privés sont soumis aux mêmes obligations ».

Cindy, salariée d’une association : « Au nom de l’équité, ma directrice refuse le télétravail à tout le monde car certains postes, comme celui de l’accueil, ne peuvent être faits à distance. Est-ce normal ? »

Marion Guertault : « Non. Les directives du gouvernement sont claires. Si les tâches peuvent être faites en télétravail, elles doivent l’être. Dans le contexte épidémique, on ne va pas raisonner en termes d’égalité de traitement ».

Sabrina Kemel : « C’est anormal. La différence de traitement est, dans ce cas, justifiée et objective. Pour trouver une solution, la salariée peut s’adresser aux représentants du personnel et, dans un second temps, à l’inspection du travail qui peut, aussi, être saisie par les syndicats. Une autre possibilité est le droit de retrait, mais il est à manier avec précaution, puisqu’il faut démontrer un danger grave et imminent. Il faut l’utiliser en dernier recours. Et ce d’autant que les salariés ne sont pas payés lorsqu’ils l’exercent, puisque l’employeur considérera, la plupart du temps, qu’il est illégitime. ».

Thomas : « Notre employeur nous a distribué une attestation de déplacement stipulant que nos tâches ne pouvaient être faites en télétravail, ce qui est faux, puisque nous avons télétravaillé sans problème pendant trois mois au printemps. Que puis-je faire ? »

Sabrina Kemel : « Ce n’est pas parce qu’on a télétravaillé au printemps qu’on peut télétravailler aujourd’hui. Les tâches peuvent être différentes. Il faut aussi se souvenir que le printemps c’était un confinement très strict, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui. Les entreprises cherchent à survivre et certaines peuvent considérer que les salariés sont moins productifs à domicile, que les projets avancent moins vite à distance. En cas de contrôles, les employeurs devront produire des données objectives pour démontrer les raisons pour lesquelles ils ont besoin des salariés sur site. En cas de manquements avérés, l’inspection du travail pourra, après mise en demeure notamment, dresser un PV qui sera transmis au parquet. Le parquet décidera de la suite à donner à ce signalement »

Christophe, technicien dans un centre hospitalier : « Ma direction refuse le télétravail sous prétexte qu’ils n’ont pas écrit de convention encadrant la pratique. Est-ce légal ? »

Marion Guertault : « A mon sens non, puisque compte tenu des circonstances exceptionnelles, il n’y a pas d’obligation de formaliser le télétravail. L’employeur ne peut pas utiliser ce prétexte ».

Sabrina Kemel : « Le fait de ne pas avoir de convention ou de charte encadrant le télétravail ne change rien, ce n’est pas un argument valable. Le télétravail peut se faire par simple accord (exemple : par mail). En tout état de cause, en ce moment, il peut être imposé au vu des circonstances ».

Sandrine : « Quels sont les frais pris en charge par l’employeur pendant le télétravail ? »

Sabrina Kemel : « L’employeur est tenu de rembourser les frais professionnels sur facture. Par exemple, si vous avez besoin d’une imprimante ou de cartouches d’encre, vous faites une note de frais à valider par l’employeur qui vous remboursera. S’agissant de la téléphonie ou d’Internet, cela peut être calculé au prorata ou remboursé via une indemnité de télétravail. Selon le barème établi par l’Urssaf, pour un salarié en télétravail, une entreprise peut verser jusqu’à 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine (10 euros pour une journée, 20 euros pour deux journées…). Cette somme est exonérée de cotisations sociales sans exiger de justificatif. Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses. »

François : « Mon logement n’est pas adapté pour le télétravail. Je n’ai pas de bureau ou d’installation spécifique. Puis-je refuser de télétravailler ? »

Sabrina Kemel : « Oui, c’est une des raisons qui peut justifier le retour physique au sein de l’entreprise, si votre employeur ne vous donne pas les moyens d’adapter votre logement. De même, si vos conditions de vie ne permettent pas de télétravailler (enfants malades, cohabitation avec son conjoint avec lequel on est en procédure de divorce…), alors vous pouvez demander à l’employeur de venir sur site. Il faut aussi veiller aux risques psycho-sociaux des salariés, notamment au burn-out et à l’isolement. Tous les salariés ne veulent pas télétravailler cinq jours sur cinq ! ».

Marion Guertault : « C’est toute la complexité de la situation actuelle. A priori, en circonstances exceptionnelles, le salarié ne peut pas refuser, puisque le télétravail s’impose à lui. La notion de volontariat disparaît. Mais on peut aussi aborder la question du point de vue de la santé et de la sécurité du salarié. Si un domicile ne répond pas aux exigences d’un lieu de travail classique, cela peut justifier une dérogation au télétravail ».