Index d’égalité professionnelle : Les entreprises de 250 à 1000 salariés passées au crible, des efforts espérés

TRAVAIL Le ministère du Travail présente ce mardi les résultats des index d’égalité professionnelle communiqués par les entreprises de 250 salariés à 1.000 salariés

Catherine Abou El Khair

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Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, à Matignon, le 29 avril 2019.
Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, à Matignon, le 29 avril 2019. — AFP
  • Après les entreprises de plus de 1.000 salariés, les sociétés de plus de 250 collaborateurs avaient l’obligation de publier leur index au 1er septembre 2019.
  • Le ministère va donner ce mardi de premiers éléments sur les nouveaux résultats obtenus sur cet indice, qui mesure la situation des femmes au travail.
  • L’index, qui concernera 40.000 entreprises au 1er mars 2020, constitue un nouvel outil de pression sur les entreprises, même s’il présente certains défauts.

A travail égal, salaire égal. Bien qu’inscrit dans le Code du travail depuis plus de quarante ans, ce principe est loin d’être bien appliqué dans les entreprises : les femmes gagnent globalement un salaire inférieur aux hommes, y compris à âge et postes égaux.

Pour que les entreprises respectent la loi, le gouvernement a conçu un index qui permet, dans chacune d’entre elles, d’évaluer la situation professionnelle des femmes. Après les entreprises de plus de 1.000 salariés en mars, c’était au tour des celles de plus de 250 salariés de publier leur propre indice, le 1er septembre dernier (en attendant celle de 50 à 250 salariés l’an prochain). Des résultats dont la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, fera un bilan ce mardi matin.

Les entreprises comptant entre 250 et 1.000 salariés recevront-elles de bonnes notes ?

« Globalement, avec l’index, il est possible d’avoir des notes qui dépassent le seuil des 75 points [la note minimale exigée par les autorités, sur une échelle allant de 0 à 100], grâce aux seuils de tolérance appliqués et à la multiplicité et pondération des critères évalués ». estime Karine Armani, directrice associée chez Equilibres, un cabinet spécialisé dans les politiques d’égalité professionnelles. Plusieurs éléments sont en effet analysés : écarts salariaux, taux d’augmentation individuelle, écarts de promotions entre hommes et femmes, situation au retour du congé maternité et présence des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

« L’index n’est pas très méchant, confirme la sociologue du travail et directrice de recherche au CNRS Sophie Pochic. Il est en effet le résultat d’un " consensus " entre le Ministère du travail et les organisations patronales et syndicales ». Une indulgence visible à travers deux détails. D’une part, les montants des augmentations individuelles accordées aux femmes, potentiellement moins élevées, ne sont pas comparés à celles accordées aux hommes. D’autre part, le critère qui consiste à vérifier que les femmes ont été augmentées à leur retour de congé maternité – récompensé par 15 points maximum dans l’index – est une obligation légale depuis 2006.

Reste, encore, à ce que les entreprises publient leurs chiffres en temps voulu. Or de ce point de vue, il y a autant de cancres que de bons élèves. « Le 1er mars dernier, seules 60 % des grandes entreprises avaient publié leurs résultats. Un délai supplémentaire avait dû leur être accordé, et elles ont fini par publier leurs chiffres sous la pression du ministère. C’est bien le signe qu’il y a une réticence des entreprises à être transparentes sur le sujet. Sur leurs sites internet, certaines n’ont d’ailleurs pas toujours publié leur score alors qu’il s’agit d’une obligation », relève Sophie Pochic. Selon cette spécialiste des questions d’égalité professionnelle, il serait donc surprenant que les entreprises de plus petite taille soient davantage en ordre de marche sur le sujet.

L’index va-t-il faire bouger les entreprises ?

Le gouvernement mise sur la transparence et la pression de l’opinion publique pour que les entreprises améliorent leurs pratiques. « Avec l’index, l’égalité professionnelle devient un sujet dont s’emparent les directions, les syndicats et les salariés, alors qu’il pouvait y avoir auparavant des inégalités qui n’étaient pas connues de tous. Avec l’obligation de résultat, désormais, ne rien faire sur le sujet aura des conséquences », rappelle Karine Armani. En effet, les entreprises qui ne publieront pas leur index, ne mettront pas en œuvre de plan de correction pour en améliorer les résultats et ne réduiront pas leurs écarts salariaux dans un délai de trois ans risqueront une pénalité allant jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

« C’est un succès que d’avoir fait de l’égalité professionnelle une cause d’intérêt général », reconnaît Sophie Pochic. Pour autant, l’auteure d’une longue étude* sur les pratiques des entreprises en la matière craint les effets d’annonce. « Dans les accords d’égalité professionnelle conclus entre 2014 et 2015 dans les entreprises, on avait vu que les employeurs avaient de belles intentions. Mais ces textes n’étaient que des accords de papier », rapporte-t-elle.

De fait, progresser sur l’égalité professionnelle suppose de réels efforts, en particulier financiers. « Cela oblige l’entreprise à regarder ses actes de gestion, à réfléchir aux retours de congé maternité, à l’égalité des chances dans la promotion… Regarder, aussi, combien d’enveloppes de rattrapage salariales ont été budgétées et effectivement dépensées », rappelle Sophie Pochic. Or, du fait des coûts de ce type de politiques, certaines entreprises ont fini par reculer.

Des manifestations de mauvaise volonté sont aussi à prévoir. « Dans les petites entreprises, la ségrégation des métiers entre femmes et hommes est beaucoup plus forte. Il y a souvent l’idée qu’on ne peut pas atteindre l’égalité car femmes et hommes ne font pas les mêmes métiers », craint la sociologue.

L’index est-il suffisant à long terme ?

« C’est est un bon thermomètre, qui permet de comprendre les points essentiels sur les causes des inégalités professionnelles. Mais cela ne veut pas dire que les entreprises qui ont dépassé les 75 points n’ont plus rien à faire », avertit Karine Armani. Pour aller plus loin, la consultante estime que les grandes entreprises devront encore plus donner l’exemple en matière de promotion des femmes dans les postes de direction. « Trouver des femmes pour siéger dans les conseils d’administration, on a montré qu’on pouvait y arriver avec l’application de la loi Copé Zimmermann [promulguée en 2011]. Il faudrait élargir ces quotas aux comités exécutifs et aux comités de directions, qui sont le cœur du réacteur ». Appliquer de nouveaux quotas en faveur de la parité en entreprise est justement le projet, dont les pistes restent à préciser, d’un nouveau projet de loi en faveur de l'« émancipation économique des femmes ».

Selon Sophie Pochic, l’index ne traite pas l’ensemble des inégalités auxquelles sont exposées les femmes. « Il passe complètement à côté du temps partiel subi, qui touche majoritairement les femmes dans la grande distribution, les services, la santé, la dépendance, alors qu’elles sont nombreuses à avoir des petits salaires et à vouloir travailler plus ». Dernier détail : avoir des effectifs suffisants. « Il faut toujours un gendarme pour faire respecter la loi », rappelle Sophie Pochic. Or, les inspecteurs du Travail, trop peu nombreux selon elle, ne pourront pas tout surveiller.

* L’égalité professionnelle est-elle négociable ? Enquête sur la qualité et la mise en œuvre d’accords et de plans égalité femmes-hommes élaborés en 2014-2015, document d’études Dares, coordonné par Sophie Pochic.