Fait religieux en entreprise : Mais au fait, que dit la loi Travail?

RELIGION La loi portée par la ministre Myriam El Khomri a introduit le « principe de neutralité » dans le droit du travail…

Journaliste afp

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Mission accomplie pour la ministre du Travail Myriam El Khomri, ici le 3 août 2016 à l'Elysée, un jour avant le feu vert du Conseil Constitutionnel à la loi Travail.
Mission accomplie pour la ministre du Travail Myriam El Khomri, ici le 3 août 2016 à l'Elysée, un jour avant le feu vert du Conseil Constitutionnel à la loi Travail. — VILLARD/SIPA

Les convictions religieuses s’affichent de plus en plus au travail. Cette année, 65 % des salariés disent avoir observé plusieurs manifestations du fait religieux dans leur entreprise, contre 50 % en 2015. C’est ce que révèle ce jeudi une étude réalisée par l’Institut Randstad et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre).

Cette enquête a été menée entre avril et juin, soit avant que la loi Travail ne soit définitivement adoptée, le 8 août dernier. Or, vous vous souvenez peut-être de la polémique née en mars. Quelques semaines après la présentation, dans la presse, des grands principes du projet de loi Travail, Marine Le Pen, puis Jean-François Copé et Eric Ciotti étaient monté au créneau pour accuser la ministre Myriam El Khomri de vouloir introduire la « liberté religieuse dans l’entreprise ».

Le « principe de neutralité »

Le texte étant maintenant voté, les accusations étaient-elles fondées ? Eh bien non. Car si la loi introduit effectivement une nouvelle notion, c’est celle du « principe de neutralité ». Sans toutefois en préciser la nature : « La neutralité peut donc se référer au religieux mais aussi aux convictions politiques », estime Me Anne-Laure Périès, associée du cabinet Capstan Avocats.

Plus précisément, la loi Travail permet à l’entreprise d’inscrire ce « principe de neutralité » dans son règlement intérieur. Concrètement, cela signifie que l’entreprise peut édicter un règlement venant restreindre « la manifestation des convictions » de ses salariés. Mais seulement dans deux cas. D’abord, « si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ».

Mais alors, quelle « liberté fondamentale » pourrait être menacée par le port d’un voile ou d’une kippa ? La loi ne le précise pas. « Cette formulation vise peut-être les discours prosélytes… », risque Me Anne-Laure Périès. Une chose est sûre cependant : le règlement intérieur ne pourra pas interdire les discussions politique ou religieuse dans l’enceinte de l’entreprise. Le Conseil d’Etat a déjà estimé que ce type d’échanges relevait de la liberté des salariés.

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« Les citoyens ont parfois du mal à comprendre que l’entreprise privée n’est pas l’Etat français : le principe que nous devons respecter n’est pas celui de la laïcité mais de la liberté de conscience », avance Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’Association des directeurs des ressources humaines (ANDRH).

« Nous ne devons pas discriminer les salariés et nous devons donc tout faire pour leur permettre de "venir comme ils sont", que ce soit avec un piercing, un décolleté profond ou un voile. Pour leur demander de renoncer à ces "attributs", il faut que l’entreprise ait une raison justifiée. »

Par exemple, que le port d’un signe religieux soit contraire aux normes d’hygiène et/ou de sécurité. Ou que la conviction religieuse vienne remettre en cause une clause du contrat de travail. Ainsi, « un barman ne pourra pas refuser de servir un verre d’alcool, sauf s’il a été embauché dans un bar à eau », détaille Bénédicte Ravache. C’est ce que rappelle la loi El Khomri lorsqu’elle dit que la restriction de « la manifestation des convictions des salariés [est justifiée] par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ».

« La loi Travail ne dit rien de plus que le Code du travail »

Autrement dit, « la loi Travail ne fait que confirmer la pratique actuelle dans l’entreprise », résume Bénédicte Ravache. Mais permet-elle d’aller plus loin, par exemple, d’interdire le port d’un signe religieux dans certains types de postes ? « La loi Travail ne dit rien de plus que le Code du travail qui précise déjà que les libertés individuelles et collectives ne peuvent être restreintes sans qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni être proportionnées au but recherché », répond Me Anne-Laure Périès.

Et pour l’instant, le flou juridique demeure sur ces points, que ce soit en France ou en Europe. La Cour de justice de l’Union européenne travaille actuellement sur le cas de deux salariées qui ont été licenciées pour port du voile. La première, une ingénieure française, intervenait chez des clients professionnels, quand la seconde, une standardiste belge, était au contact du grand public.

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Si ces affaires seront jugées en 2017 seulement, l’avocat général se montre pour l’heure opposé au licenciement dans le premier cas, mais favorable dans le second. Pour Me Anne-Laure Périès, « la question du religieux dans l’entreprise est donc loin d’être close et tout indique que le débat va se poursuivre en France et en Europe ».

Il faudra cependant veiller à ne pas hystériser les discussions alors qu’en France, les cas conflictuels restent minoritaires : ils concernent moins d’un fait religieux sur 10 (9 %), selon l’étude de l’Institut Randstad et de l’Ofre.