Emploi des seniors: Pourquoi ça coince toujours?

EMPLOI Des études montrent des écarts significatifs entre les attentes des employeurs et celles des candidats de plus de 50 ans…

Nicolas Beunaiche

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Un senior au travail.
Un senior au travail. — CLOSON DENIS/ISOPIX/SIPA

C’est un vieux malentendu qui perdure. En France, les seniors et les entreprises ne se comprennent pas. Les chiffres du chômage l’ont encore rappelé ce mercredi, confirmant les difficultés des plus de 50 ans à retrouver du travail (+0,7% du nombre de demandeurs d'emplois sur un mois, +11,6% sur un an). En janvier, l’OCDE tirait aussi un constat alarmant: le taux d’emploi des seniors en France est l’un des plus faibles du monde occidental. Pour les experts qui ont analysé les perceptions des uns et des autres, il s’agit avant tout d’un problème d’inadéquation entre ce que recherchent les recruteurs et ce que peuvent proposer les actifs expérimentés.

La concurrence des 30-40 ans

Selon une enquête menée par l’association A compétence égale auprès d'un panel de 2.076 personnes, 90% d’entre elles considéraient l’âge comme un critère de sélection en matière de recrutement. Un chiffre colossal, mais en complet décalage avec les perceptions des recruteurs. Car de l’autre côté du bureau, ces derniers sont environ 60% à déclarer que leur cabinet ou entreprise ne pratique pas ce genre de discrimination. «Cela prouve qu’ils n’expliquent pas suffisamment aux candidats pourquoi ils n’ont pas été choisis», en conclut Sébastien Bompard, président de l’association.

Pour autant, les seniors (définis dans cette enquête comme un actif qualifié de 40 à 65 ans, avec les 50-60 ans en cœur de cible) continuent d’être desservis par la perception négative qu’ont les recruteurs de leur profil. Selon le rapport, les deux parties tombent cette fois plutôt d’accord sur les atouts (expérience, autonomie, capacité de recul et d’analyse de risque) et défauts (coût, difficulté à être encadré, faible espérance de vie dans l’entreprise) des cadres expérimentés. Même si les recruteurs ajoutent aux premiers la notion d’expertise et aux seconds la résistance au changement.

Le problème, c’est que les employeurs ont un profil type en tête. «Aujourd’hui, encore plus avec la crise, ils recherchent des candidats mobiles, disponibles et opérationnels immédiatement, analyse Pierre Lamblin, directeur du département études et recherche de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). Or ce sont les 30-40 ans qui correspondent le mieux à ce profil.» En 2013, plus de la moitié des recrutements de cadres ont ainsi concerné des actifs ayant d’un an à dix ans d’expérience, selon une étude de l’Apec.

Le retournement, c’est pour quand?

Le constat est d’autant plus frustrant pour les seniors qu’ils se disent prêts à faire des concessions sur leur fonction (90% d’entre eux), leur salaire (75%) et leur localisation (49%) pour être embauchés, selon l’enquête d’A compétence égale. Et quand ils parviennent à être recrutés, ajoute Pierre Lamblin, c’est justement au prix d’un abaissement de leurs prétentions, salariales dans la majorité des cas.

«La perception des seniors a changé depuis une dizaine d’années, se félicite toutefois Antoine Morgaut, du cabinet Robert Walters. Je suis très optimiste pour l’avenir.» Mais pour faire reculer le chômage des plus de 50 ans, il faudra pourtant un retournement de conjoncture. Or pour le moment, les prévisions d’embauches des entreprises restent mauvaises. A la fin 2014, celles-ci devraient même avoir recruté moins de seniors qu’en 2013, selon les perspectives de l’Apec.