Entretiens d’embauche: L’humain d’abord?

EMPLOI Pour 93% des actifs les méthodes d’embauche actuelles «devraient être plus humaines», selon une enquête réalisée par CSA pour Monkey Tie dévoilée en exclusivité par «20 Minutes»…

Romain Lescurieux

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JAUBERT/SIPA

Ouverture d’esprit, convivialité, extraversion… Et si le diplôme et les compétences techniques passaient au second plan lors d’un entretien d’embauche?

«Une relation moins formelle»

Selon une enquête réalisée par CSA pour le site de recrutement affinitaire Monkey Tie*, 93 % des actifs (en poste et en recherche d’emploi) estiment que les méthodes de recrutement actuelles devraient être plus «humaines» et 92 % qu’elles devraient tenir davantage compte de la personnalité du candidat. En effet, les personnes sondées expriment «un besoin d’instaurer une relation recruté-recruteur moins formelle et plus humaine», affirme Jérémie Piquandet en charge de l’étude CSA.

De leur côté, certaines entreprises commencent elles aussi à s’intéresser davantage à l’humain. «Nous regardons toujours les compétences mais désormais nous accordons de plus en plus de place au comportement et à l’attitude des candidats», commente Eric Villareal, responsable marketing RH chez Total, client du site Monkey Tie.

Repérer l’humain: «Un processus lourd»

Le groupe pétrolier a ainsi récemment mis en place la «Total Attitude» qui définit «quatre comportements de référence»: écoute, solidarité, transversalité et audace. Autant de qualités chères à l’entreprise, recherchées chez les candidats lors d’entretiens, au-delà de leurs parcours. «Un candidat peut par exemple correspondre à une entreprise via ses compétences ou son diplôme dans telle ou telle école, mais ça peut ne pas coller pour des raisons d’affinités», explique Jérémie Lamri, PDG de Monkey Tie.

Problème: «l’humain se repère difficilement en un seul entretien», reconnaît Eric Villareal. Résultat: chez Total, il peut y avoir entre quatre et six entretiens pour un même candidat. C’est un «processus lourd», avoue-t-il «mais qui nous permet de ne pas nous tromper». Un parcours du combattant qui peut toutefois être éprouvant pour les candidats.

«La personnalité ne reflète pas la performance au travail»

Avant devenir ingénieur commercial dans le secteur de l’industrie, Arnaud, 25 ans, a ainsi passé plus d’une trentaine d’entretiens, dans 16 sociétés différentes, en sept mois. Des entretiens qui pouvaient monter jusqu’à plus de 5 «rounds». «Ils regardent le diplôme avant de retenir la candidature mais après ils n’y font plus attention. Ensuite ce qui leur importe tout le long du processus, c’est l’attitude, le style, le comportement», raconte le jeune homme. Un des processus de recrutement d’Arnaud a duré près de deux mois. «Au final, après toutes ces étapes, quand les RH disent non, c’est dur de se relancer», confie-t-il.

«Le désir des candidats à demander plus d’humanité et de ne plus uniquement être considéré comme des CV est compréhensible», observe Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines à Neoma Business School. Mais «prendre en compte la personnalité du candidat et chercher à connaître si la personne est timide ou extravertie à tout prix, ne reflète en aucun cas sa performance au travail», assure-t-il.

*Enquête réalisée par CSA pour Monkey Tie, auprès d’un échantillon de 500 actifs issus d’un échantillon représentatif de la population active, occupée comme inoccupée en France selon la méthode des quotas. Etude menée du 9 au 11 avril 2014 sur Internet.