Comment régler les difficultés liées à l’expression religieuse en entreprise

SOCIAL Le Conseil économique social et environnemental n’est pas favorable à une nouvelle loi, mais formule des propositions concrètes...

Mathieu Bruckmüller

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Une femme voilée.
Une femme voilée. — S. ORTOLA / 20 MINUTES

Pas «de phénomène massif», «mais une hausse des situations problématiques». Dans un projet d’avis présenté mardi, le Conseil économique social et environnemental (CESE) reconnaît que les «difficultés associées à l’expression religieuse» en entreprise sont aujourd’hui «plus répandues». Cependant, l’assemblée chargée de conseiller le gouvernement et le Parlement sur les politiques publiques «estime que l’intervention du législateur n’est pas nécessaire».

«Pas de raz-de-marée de revendications»

Ce texte, qui devrait pousser l’exécutif à maintenir le statu quo, est dévoilé au moment où la cour d'appel de Paris, chargée de rejuger le licenciement d'une salariée voilée de la crèche Baby Loup après son annulation par la Cour de cassation, doit rendre sa  décision le 27 novembre. Ces derniers mois, de nombreuses voix se sont élevées pour réclamer dans les textes législatifs l'extension de la neutralité dans le secteur public à des sphères privées, une hypothèse déjà écartée le mois dernier par l'Observatoire de la laïcité, installé par le président de la République. 

«Il n’existe certes pas de raz-de-marée de revendications ou de pratiques religieuses qui seraient à même d’entraver à grande échelle l’activité des entreprises ou de mettre à mal les collectifs de travail. Néanmoins, les DRH sont nombreux à considérer qu’il s’agit d’une question émergente. Par ailleurs, même si les conflits ouverts demeurent rares et si les acteurs concernés s’efforcent de régler les situations par la discussion, cela ne signifie pas qu’il n’y ait pas une forte demande de droit», note le projet d’avis du CESE.

28% des managers confrontés au fait religieux

Selon une étude conduite en 2012-2013 par l’observatoire du fait religieux en entreprise (Ofre), 28% des managers RH interrogés ont déjà été confrontés à ce type de problèmes, dont plus de 40% dans la région Ile-de-France. La plupart du temps, les demandes «religieuses» des salariés sont liées à l’aménagement de leur temps de travail. «Les managers de proximité gèrent ces questions sans trop de difficultés mais ils souhaiteraient tout de même disposer d’outils et pouvoir se reposer sur une doctrine claire de l’entreprise», expliquait alors Lionel Honoré, chercheur à l’Institut d’études politiques de Rennes.

Ceux-ci peuvent alors être «tiraillés entre une nécessaire réserve vis-à-vis des convictions de leurs salariés et le risque d’être accusés de discrimination s’ils ne prennent pas en compte les demandes à caractère religieux» avec pour résultat «d’opter pour la solution en apparence la plus simple: le déni ou la complaisance», entraînant «des conséquences très négatives pour les relations de travail et la cohésion des équipes», note le CESE.

Diffuser le calendrier des fêtes religieuses

Au final, il formule 7 recommandations et d’abord de permettre « l’accès des employeurs et des salariés au droit applicable en matière de liberté religieuse sur le lieu de travail afin d’éviter des malentendus et des conflits». Car «en dehors des services publics auxquels s’applique en France le principe de laïcité, l’employeur ne peut imposer à ses salariés un strict devoir de neutralité religieuse ou interdire toute manifestation des opinions religieuses dans l’entreprise. La liberté religieuse est une liberté fondamentale», rappelle le CESE. Outre l’interdiction de tout prosélytisme sur le lieu de travail, le Code du travail admet en revanche des restrictions aux libertés fondamentales comme le respect des règles d’hygiène et de sécurité ou l’obligation de certaines visites médicales.

Le CESE suggère aussi de diffuser le calendrier des fêtes religieuses des différentes confessions pour permettre aux chefs d’entreprise et aux DRH d’anticiper les demandes d’absence pour motif religieux de leurs salariés, de former les managers et les représentants des salariés à la question du fait religieux dans l’entreprise, et également de répandre et mutualiser les bonnes pratiques entre les entreprises.