Les salariés : ressources humaines ou coûts pour l’entreprise?

EMPLOI Gilles Payet, coach emploi, répond aux questions des Internautes de «20 Minutes»...

Gilles Payet

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Gilles Payet, coach emploi
Gilles Payet, coach emploi — 20 Minutes

Comme chaque semaine, les internautes ont posé leur question à Gilles Payet, animateur du blog Questions d'emploi et du site Mon coaching emploi, le nouveau spécialiste emploi de 20 Minutes. Voici ses réponses.

>> Vous êtes employé ou à la recherche d'un emploi? Posez toutes vos questions à notre coach, en participant dans les commentaires ou en nous écrivant à reporter-mobile@20minutes.fr. Une nouvelle série de réponses sera publiée vendredi 6 septembre.

1- Dans les cours de RH, on dit que les éléments qui motivent le salariés sont parfaitement connus (Maslow, etc).  Comment expliquez vous que la pensée patronale, en dépit de ce que raconte les dits cours de RH, continuent de voir les salariés comme des coûts, des fainéants à gérer avec la méthode de la "carotte et du bâton" seulement intéressés par le fait d'en faire le moins possible et de toucher leur salaire en fin de mois?
Il y a tel décalage entre les cours de RH et la réalité de ce que vivent les salariés dans les entreprises, et même parfois les administrations, qu'on est en droit de se demander ce que foutent les DRH, quand il y en a, et si les patrons ne sont pas complétement incompétents? La GRH n'est elle rien d'autre qu'un grand pipeau? Dernièrement, j'ai découvert, il est vrai que je n'ai jamais eu à faire de CV, l'existence de "Futurum Vitae", du grand n'importe quoi, non????

Bonjour Redsquirrel,

 A vrai dire, j'ai toujours du mal à avoir un avis général sur des questions qui touchent de façon si différente les individus. Votre vision de la pensée unique nationale qui verrait les salariés comme des "coûts + fainéants", je ne peux pas la partager. Ni même identifier de façon si certaine, soit les patrons, soit les DRH, soit les managers, soit les cabinets de recrutement... Je trouve cette vision trop réductrice et surtout injustifiée dans tellement de cas. 

 Le salarié est avant tout un ensemble de compétences, qualités humaines, de talents et d'envie. C'est avant tout pour cela qu'on le recrute, qu'il soit ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre ou directeur général. Ce même salarié, vous l'avez également appris lors de vos études, se retrouve également dans un compte de résultats, et dans celui-ci il représente effectivement un coût (mais comme celui du PDG). C'est un angle incontournable de la question, dans la mesure où la raison d'être de toute entreprise est de faire des profits : à commencer pour payer les salariés, mais aussi les fournisseurs, mais aussi éponger les créances douteuses tout comme investir dans de nouveaux projets, de nouvelles machines, de nouveaux salaires - et aussi servir (et cela fait partie de la règle du jeu) les actionnaires. Et c'est sans doute eux-mêmes qui sont les plus déconnectés de la notion de compétences et de valeur ajoutée des individus, ne les voyant jamais qu'au travers de documents comptables. Et c'est dans doute eux-mêmes (mais pas tous non plus !) qui se rapprochent le plus du portrait que vous avez fait. Je ne crois pas que les DRH aient ce même travers, ni cette vision. 

 La gestion des ressources humaines est d'ailleurs - faut-il le rappeler - l'affaire de chacun, à commencer par celle des managers. C'est eux qui sont en première ligne. C'est eux qui recrutent "in fine". Et c'est surtout eux qui ont la responsabilité de la gestion opérationnelle des RH au jour le jour. Si vous n'êtes pas encore manager, sans doute le serez-vous un jour. Vous aurez alors la responsabilité de porter haut et fort les valeurs que l'on vous a enseignées, ou vos convictions personnelles en matière de gestion des RH. Vous voulez que les choses changent ? Les dénoncer est la première étape. Prendre le pouvoir, la responsabilité est la seconde étape, Celle qui fera bouger les lignes de partage, dans le sens que vous souhaitez.

 J'aurais alors plaisir à poursuivre cet échange avec vous pour confronter nos solutions, nos idées, nos points de vue ! A bientôt j'espère !

 

2-Bonjour, J'ai lu la réponse de Gilles Payet à  Kari le 3 mai. La question était : «Bonjour,  je travaille depuis un mois en intérimaire. En mai, je devrais avoir un contrat de trois mois puis un renouvellement de CDD voir être embauché. J'aurai aimé savoir s'il était possible de négocier le salaire sachant que les deux premières semaines j'étais agent de production et qu' actuellement, je suis responsable qualité? Peut-on négocier même avec un CDD?»

Le conseil de Gilles Payet était de se rendre indispensable lors du CDD et de négocier ensuite le salaire lors de la proposition de CDI. Cependant j'ai lu que le salaire d'un CDD devait être le même que celui du CDI pour le même poste, et sinon l'employé pouvait même demander de récupérer la différence... Qu'en pensez-vous? Je vais moi même être dans la même situation : normalement on va me proposer un CDD suite à un intérim, et il devrait être suivi d'un CDI, alors je suis intéressée par cette question. Merci d'avance de votre réponse, Cordialement,

 Bonjour Marion,

Le code du travail précise en effet qu'un CDD doit obtenir les mêmes avantages qu'un poste équivalent en CDI (voir détails). Si votre emploi (définition de poste) est strictement le même lors de votre passage CDD à CDI il n'y a effectivement aucune raison objective (sauf la bonne volonté de votre patron ou le souhait de vous garder à tout prix, mais ces situations sont rares !) pour justifier une négociation à la hausse.

Je vois quand même 2 cas de figure pouvant jouer en votre faveur :

- votre rémunération CDD n'était pas au niveau du poste (en comparaison avec un autre poste existant dans l'entreprise) : mais démarche difficile à objectiver.

- votre nouvelle définition de poste s'étoffe de mission, ou d'objectifs nouveaux. Ce qui justifierait une négociation à la hausse.

 A vous de voir aussi quelle est la meilleure tactique : négocier à l'entrée ou entrer dans la place et « faire votre trou » pour négocier dans un 2e temps, sur la base de votre investissement, talent développé et de vos dépassements d'objectifs.

 Bon courage dans vos démarches

 

3- Bonjour,  Que faut il faire pour obtenir efficacement un emploi étudiant ? Cordialement, Luc, Licence 2 STAPS

Bonjour,

Les jobs d’étudiants ont la particularité de proposer des horaires adaptés, à temps partiel :

-          Restauration, hôtellerie, grande distribution…

-          Telemarketing

-          Street marketing (distribution de tracts, sondages, pose d’affiches…)

-          Vente (magasins, par téléphone…)

-          Animation (centres aérés, écoles…)

-          Cours à domicile ou en école privée

-          Surveillance, gardiennage…

-          Garde d’enfants…

Beaucoup de sites proposent des offres (faire une recherche sur Google, vous y accéderez facilement), voyez celles qui vous paraissent possibles. Le site du CIDJ est également de bon conseil, tout comme celui de l’étudiant.

Côté démarches, si l’on vous demande un CV, faites-en un par compétences. Privilégiez le contact direct (postuler directement en magasin par exemple). Le réseau fonctionne très bien aussi pour ces jobs : si vous connaissez quelqu’un qui a déjà décroché un job étudiant, demandez-lui conseil (qui contacter, comment, quand, les points importants, etc.) et s’il peut transmettre directement votre CV à son chef. Si celui-ci recrute, une recommandation de quelqu’un en qui il a confiance jouera évidemment en votre faveur.

Gardez en toutes occasions votre bon sens. Dans vos candidatures, restez surtout centré sur les besoins de votre interlocuteur. C’est un vrai sésame pour trouver les mots justes, choisir la meilleure approche.

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