Religion: Les entreprises se confessent

Céline Boff

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Photo d'illustration du port du voile dans une entreprise.
Photo d'illustration du port du voile dans une entreprise. — SHAH MARAI / AFP

Il y a bien sûr eu «l’affaire Baby Loup». Souvenez-vous: en mars, la Cour de cassation annulait le licenciement d'une salariée de cette crèche privée, renvoyée pour avoir refusé d'enlever son voile. Mais la religion est-elle souvent source de conflit dans les entreprises? Et plus largement, les responsables des ressources humaines (RH) sont-ils souvent confrontés à des questions liées au fait religieux?

D’après une étude réalisée par l’Observatoire du fait religieux (OFRE) et l’Institut Randstad, pas vraiment: à peine trois managers sur dix (28%) ont déjà été sollicités sur ce thème. Mais «cette problématique est très urbaine: 43% des responsables RH des entreprises d’Ile-de-France y ont été confrontés, contre moins de 5% de ceux travaillant dans les entreprises bretonnes», précise Lionel Honoré, chercheur à l’Institut d’études politiques de Rennes et directeur de l’OFRE.

«Si le sujet n’est pas très important d’un point de vue quantitatif, les managers le considèrent malgré tout comme majeur», affirme Abdel Aïssou, directeur général de Randstad France.

Le problème, c’est quand les demandes prennent une tournure politique

La plupart du temps, les demandes «religieuses» des salariés concerne l’aménagement de leur temps de travail (pauses, congés, etc.). «Les managers de proximité gèrent ces questions sans trop de difficultés mais ils souhaiteraient tout de même disposer d’outils et pouvoir se reposer sur une doctrine claire de l’entreprise», assure Lionel Honoré. «Il est par ailleurs important de savoir discuter de ces sujets et de recentrer la question sur le travail. Par exemple, un manager n’a pas à accorder un "temps de prière", mais doit se prononcer sur un "temps de pause"

La difficulté pour les managers, c’est lorsque les demandes religieuses prennent une tournure politique. «Comme lorsqu’une vingtaine de personnes refusent de travailler parce que leur manager est une femme ou quand des syndicalistes donnent un aspect religieux à l’une de leurs actions», détaille Lionel Honoré.

Ces cas restent cependant rares: à peine six demandes sur cent sont sources de blocages. Mais les cadres RH s’attendent à une montée en puissance de ces situations: «41% d’entre eux pensent que la question va devenir problématique dans un futur proche», avance Lionel Honoré.

«Pour certains, la laïcité, c’est de lutter contre les religions»

Et ce qui n’aide pas, d’après les auteurs de l’étude, «c’est la confusion qui règne entre ce qui est légal et illégal, acceptable et inacceptable», résume Abdel Aïssou, qui note également une confusion sur la définition même de la laïcité. «Pour certains, il s’agit de lutter contre les religions, et ils assimilent la laïcité à de l’athéisme

Pour autant, les employés et les cadres ne sont pas majoritairement pour une loi, même si cette question divise. Il faut dire que même certains partisans de la laïcité s’interrogent sur la légitimité de l’Etat à étendre le principe de neutralité aux lieux privés (en l’occurrence, l’entreprise). Pour Abdel Aïssou, «il y a un vrai danger à confondre ces deux sphères». Au final, ce que les salariés attendent surtout, c’est de la neutralité. «Ils ne veulent pas connaître la pratique religieuse de leurs collègues et s’ils la connaissent, ils ne veulent pas qu’elle ait un impact sur le travail», note Lionel Honoré.

«Les salariés sont très matures sur le sujet. Ils se montrent tolérants, mais sans accepter n’importe quoi. Ils sont par exemple d’accord pour diversifier l’offre à la cantine (poisson, plats végétariens, etc.) mais ne veulent pas manger du halal ou du casher à leur insu», argue Abdel Aïssou. Reste à savoir si le politique va faire évoluer la donne. Le 6 juin prochain sera examiné dans l’hémicycle une proposition de loi présentée par l’UMP sur la «neutralité religieuse dans les entreprises et les associations».

La méthodologie de l’étude

Cette étude a été réalisée par l’Institut Randstat et l’Observatoire du fait religieux entre septembre 2012 et mars 2013. Et ce, par deux biais: un questionnaire auprès de 210 cadres de la fonction ressources humaines, 481 managers de proximité et 679 salariés et de 39 entretiens semi-directifs auprès des mêmes personnes et de responsables religieux. Elle a enfin été complétée par des témoignages recueillis lors de séminaires.