Comment les entreprises tentent de limiter les risques psychosociaux en période de crise

ENTREPRISE Les démarches de prévention des risques psychosociaux se développent dans les entreprises pour accompagner les salariés confrontés à des mutations à marche forcée…

Romain Lescurieux

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Illustration: Un salarié stressé.

Illustration: Un salarié stressé. — LEMAIRE/ZEPPELIN/SIPA

Réorganisations, cessions, plans sociaux… La crise économique a amplifié les mouvements et les mutations dans le monde du travail. Des changements qui peuvent provoquer fatigue, stress, dépression voire même suicides chez des salariés déjà sous pression depuis plusieurs années.

«Le contexte économique est devenu un facteur aggravant»

«Nous trouvons beaucoup de risques psychosociaux dans les contextes de changement au sein des entreprises. D’un point de vue global, la santé mentale est davantage sollicitée qu’avant. L’environnement est donc plus propice aux risques psychosociaux et le contexte économique impliquant des changements d’organisation est devenu davantage un facteur aggravant», observe Philippe Douillet, chargé de mission à l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et auteur de l’ouvrage: Prévention des risques psycho sociaux, outils et méthodes pour réguler le travail. «Toutefois, quand une crise ou un changement en entreprise est bien appréhendé et bien conduit, tout peut très bien se passer», assure-t-il.

A l’instar de l’Anact, de nombreux cabinets proposent ainsi aux entreprises de les accompagner lors de ces changements structurels. «Un véritable marché», reconnaît le spécialiste, qui s'est développé notamment parce que les entreprises «se mobilisent de plus en plus sur le sujet». Souvent sous la contrainte des comités d’entreprise et des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), interlocuteurs obligés lors de la négociation de plans de sauvegarde de l’emploi ou de réorganisations du travail.

Les méthodes développées sont diverses et variées

L’EFH (étude de faisabilité humaine) en est un exemple. «L’EFH permet d’accompagner, de comprendre et d’appréhender un changement dans l’entreprise», affirmait ce lundi Jean-Pierre Brun, expert-associé au cabinet Empreinte Humaine, spécialisé dans la promotion de la qualité de vie en entreprise, lors d’une conférence organisée à Paris.

En pratique, cette étude consiste à évaluer les impacts sur les salariés lors d’un changement organisationnel et de détecter les risques de stress en amont, en déplaçant des intervenants au sein de l’entreprise pour analyser la situation. Par la suite, «c’est un moyen pour les gestionnaires de conduire les changements grâce aux recommandations», expose Jean-Pierre Brun.

Les méthodes développées sont diverses et variées, mais le but après le diagnostic est souvent de «mieux répartir la charge de travail, former et sensibiliser les managers à la conception humaine du travail et inciter à travailler davantage collectivement. Le tout en mettant en avant le dialogue», énumère Philippe Douillet.

«Cela nous a permis d’anticiper beaucoup de choses»

Danone a par exemple signé en 2011 une EFH avec cinq organisations syndicales et a mené cette étude pour savoir quel sens donner au changement structurel alors envisagé dans le groupe. «Cela nous a permis d’anticiper beaucoup de paramètres, notamment du point de vue humain. Finalement, en faisant le bilan avec les organisations syndicales, le retour a été excellent», assure-t-il.

Du côté de groupe Mondial Assistance, Pierre Barkni, directeur Projets des ressources humaines, affirme qu’«il faut lancer une EFH suffisamment en amont pour avoir un véritable impact sur le changement». Mais il reconnaît néanmoins que «toutes modifications ne nécessitent pas forcément cette étude de faisabilité humaine».

Pour Philippe Douillet, «le tout est de ne pas attendre». «Dès qu’il y a un début de malaise ou de conflit dans l’entreprise, il ne faut pas hésiter à faire appel à des spécialistes et intermédiaires», assure le chargé de mission de l’Anact.

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