Illustration d'un salarié stressé
Illustration d'un salarié stressé - CLOSON/ISOPIX/SIPA

SOCIAL L’article 12 du projet de loi El Khomri permet à l’employeur d’accroître le temps de travail de ses salariés sans augmenter leur rémunération...

Vous vous souvenez des « accords de maintien dans l’emploi » (AME) ? Entrés en vigueur en 2013, ils permettent de diminuer le temps de travail – et la rémunération — d’un salarié, ou encore d’augmenter son temps de travail sans accroître son salaire, ou encore de prévoir une nouvelle répartition de ses horaires.

Pour l’instant, seules les entreprises rencontrant des difficultés économiques peuvent signer avec les syndicats de tels accords, qui sont limités dans le temps (cinq ans maximum). Cela pourrait bientôt changer. Si le projet de loi préparé par la ministre du Travail Myriam El Khomri est adopté – il sera présenté en Conseil des ministres le 9 mars et commencera son parcours parlementaire en avril – les entreprises prospères pourront elles aussi négocier des accords similaires.

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L’employeur ne pourra pas baisser votre salaire

Il leur suffira de vouloir « préserver » ou « développer » l’emploi. Autrement dit, si votre entreprise part à la conquête d’un nouveau marché et qu’elle espère pouvoir ainsi, peut-être, créer des emplois, un jour, elle pourra vous demander de travailler plus sans gagner davantage.

Car là réside la principale différence avec les AME : votre employeur ne pourra pas baisser votre salaire mensuel. En revanche, il pourra augmenter votre temps de travail sans rémunérer ces heures additionnelles.

Le référendum prend du galon

Rassurez-vous : votre direction ne pourra vous imposer un tel sacrifice qu’après avoir signé un « accord majoritaire ». C’est-à-dire après avoir convaincu des syndicats représentant au moins 50 % des salariés ayant voté aux élections professionnelles. « Ce qui est très difficile à obtenir », assure Bernard Gauriau, professeur de droit à l’université d’Angers et avocat au barreau de Paris.

Mais une autre disposition pourrait simplifier les choses : si l’accord est approuvé par des syndicats représentant au moins 30 % des salariés, un référendum pourra être organisé dans l’entreprise. Cette fois-ci, ce seront les salariés qui s’exprimeront et il « suffira » que plus de la moitié d’entre eux soit favorables au projet pour qu’il soit accepté.

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« Bien sûr, les salariés ne sont pas sots, mais leur soumettre un référendum, c’est leur demander d’approuver ou de rejeter un texte dont ils ne maîtriseront pas forcément toutes les subtilités juridiques. Sans parler des pressions éventuelles auxquelles ils peuvent être soumis », analyse Bernard Gauriau. « Plus l’entreprise sera petite, plus le risque de dérive sera important », prédit Mathieu Plane, économiste à l’Observatoire français des conjonctures économiques.

Que se passera-t-il si l’accord est adopté et que vous le refusez ? Vous serez licencié, dit le projet de loi, pour « cause réelle et sérieuse » et non pas dans le cadre d’un licenciement économique. « En langage courant, cela signifie que le salarié ne pourra pas contester son licenciement devant les prud’hommes », décrypte Bernard Gauriau.

Le spectre du 49-3

Ce qui fait bondir Mathieu Plane : « Je comprends qu’une entreprise au bord de la faillite puisse licencier un salarié qui n’accepte aucun sacrifice, mais je ne saisis pas qu’une entreprise florissante puisse en faire de même ».

Bernard Gauriau est quant à lui étonné par le fait « que le texte ne prévoit pas de demander quelques efforts aux mandataires sociaux [associés, administrateurs, actionnaires, etc.], ni aux dirigeants. Ce n’était pas le cas avec les accords de maintien dans l’emploi ».

Pour ce juriste, si le texte semble juridiquement acceptable, sous réserve de sa conformité au droit communautaire« politiquement, il traduit un très net changement de tendance ». Les parlementaires vont-ils l’accepter ? Ils n’auront peut-être pas le choix : le gouvernement pourrait passer en force avec l’article 49-3, qui permet l’adoption d’une loi sans vote.

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